زنان و طبقه/ ترجمه: آناهیتا اردوان

استفهان لوک و مارک برنر ترجمه: آناهیتا اردوان

تابستان چهل سال پیش گروهی از زنان و مردان گرد هم آمدند که سازمان ملی زنان را تشکیل دهند. وظیفه سازمان، مبارزه برای برابری جنسیتی از طریق آموزش و احقاق حقوقشان بود. با اینکه تنها تشکلی نبود که برای حقوق زنان مبارزه می کرد. اما، به سرعت به یکی از معروفترین و بزرگترین تشکلها، تبدیل شد. امروز سازمان ملی زنان بیش از نیم میلیون عضو و بیش از پانصد بخش در سراسر آمریکا دارد.

سازمان مذکور در زمانی تاسیس شد که میزان ورود زنان به بازار کار مزدی در حال افزایش بود. البته برخی به نقد پرداختند. زیرا، اعتقاد داشتند که این سازمان نژاد و طبقه را مد نظر قرار نمی دهد، بعضی دیگر گفتند سازمان ملی زنان بر استراتژی لیبرال فمینیسم نظیر عنوان و تصویب قوانین مبتنی بر حقوق برابر بیش از حد تمرکز دارد. تعداد زیادی از سازمانهای دیگر که زنان طبقه کارگر و زنان غیر سفید پوست را نمایندگی می کردند نیز توسعه یافتند. بعنوان مثال می توان از ائتلاف اتحادیه زنان کارگر، سازمان ملی زنان کارگر، اتحادیه ملی زنان کارگر، اجتماع کامبهی ریور نام برد که همراه با تعداد زیادی از تشکلهای دیگر، جنبش زنان دهه های 60 و 70 را پایه گذاری کردند. اشاره دقیق به این موضوع که چه میزان از موفقیتهای این جنبش حاصل سازماندهی و فعالیتهای مستقیم و چه میزان برآمد کوششهای قانونی بوده، بسیار مشکل است. اما، واضح و روشن است که موقعیت زنان کارگر از دهه 60 تا 80 شاهد تغییرات بزرگی گشت. موانع قانونی استخدام بر اساس جنسیت و تبعیض در پرداخت دستمزد برطرف شد. سال 1970، تبعیض جنسیتی در استخدام به طور قابل توجه ایی، دست کم نسبت به شروع قرن، تنزل پیدا کرد. به دیگر سخن، کاربست تبعیض جنسیتی در پرداخت دستمزد محدود گشت بطوریکه در سال 1964، دستمزد هر زن به ازای هر یک دلاری که کارورز مرد در ساعت دریافت می کرد، 59 سنت بود و حال آنکه این نسبت در سال 2004، به 77 سنت افرایش یافت. میزان نیروی کار زنان با مدرک دانشگاهی از 11.2 درصد در سال 1970 به 32.6 درصد در سال 2004 افزایش یافت که این پیشرفت به طور اساسی دو برابر بیشتر از نرخ مردان بود. ولیکن، بعضی مسایل چندان برای زنان تغییر نکرد. آنان هنوز بیشترین مسئوليت در رابطه با کار خانگی، نگهداری و تربیت کودکان و دیگر کارهای مراقبتی را بر عهده داشتند و جمعیت زنانی که در فقر زندگی می کردند، بیشتر از مردان بود. علاوه بر این، در دهه 90 گرایشاتی که اصلاح شده بود مانند درجه یکپارچگی شغلی و حرفه ایی زن و مرد، یا ساکن ماند و یا پس رفت داشت. در دهه 90 اختلاف شغلی بین زنان سفید پوست و زنان سیاه پوست و عدم تساوی پرداخت دستمزد بین زنان با مدرک بالای تحصیلی با آنانی که مدرک دبیرستانی و یا پایین تری داشتند، رو به افزایش گذاشت. شکاف در استخدام زنان جوان سفید پوست و زنان سیاه پوست برای اولین بار آشکار شد. چه چیزی این گرایشات را توضیح می دهد؟ ما در این رابطه معتقدیم که بسیاری از این گرایشات می توانند با تغییرات اقتصادی مانند پیشرفت بخش خدماتی و کنار رفتن مشاغل مرتبط به صنعت مانوفاکتوری توضیح داده شود. اما، بسیاری نیز به جنبشهای اجتماعی آن دوره مربوطند. جنبش زنان دهه های 60 و 70 همراه با جنبش حقوق مدنی، زمینه کار خود را به طور اساسی روی بهبود و افزایش امتیازات برخی از بخشهای طبقه کارگر قرار داد. منتها، جنبشهای مزبور نمی توانستند در خلاء عمل کنند. آنان در رابطه با چگونگی سازماندهی راهکارهای دستیابی به مطالباتشان ناسازگاری درونی داشتند و می بایست پاسخگوی حملات متقابل و واکنشهای سیاسی شدید نیز می بودند. این امر شرایطی را ایجاد کرد که برخی زنان به سودهای بسیار شایانی نایل آمدند. ولیکن، زنان دیگر موفقیتی کسب نکردند. در حالی که بین زنان دهه 50 و 60 اختلافاتی وجود داشت. اما شباهتها بین آنان نسبت به زنان امروز بیشتر است. بعد از چهل سال که از جنبش زنان می گذرد، سودهایی که نصیب اقشاری از زنان گشت موجد گسترش اختلاف طبقاتی میان زنان کارگر شده است. این مقوله پرسشی را پیش می کشد که آیا امکان در نظر گرفتن یک جنبش طبقاتی که همه زنان را در بر بگیرد وجود دارد؟چه چیزی برای زنان کارگر در طی چهل سال گذشته تغییر کرده است؟ برای این که از موقعیت امروز زنان کارگر و پتانسیل آن برای یک جنبش جدید آگاه شویم، باید بدانیم در چهل سال گذشته به طور واقعی چه اتفاقی افتاده است و نتایج حاصله از آن چیست. آنچه تا کنون متوجه شدیم این است که یکی از بزرگترین تغییرات، افزایش شرکت زنان در بازار کار می باشد، به ویژه شرکت زنان متاهل که دارای فرزند هستند. بر اساس داده های اداره آمار نیروی کار، در حالی که در سال 1950 فقط یک سوم همه زنان در بازار کار مزدی شرکت داشتند، این میزان در سال 2004، 60 درصد رسید. میزان شرکت زنان متاهل طی همین مدت 24 تا 61 درصد است. شرکت زنانی که دارای کودک زیر سن شش سال هستند در بازار کار مزدی در سال 1975، رقم 39 درصد را در بر می گرفت در حالی که این میزان در سال 2004، به 62 درصد رسید. بیشترین تغییرات بین سالهای 1950 تا 1990 صورت پذیرفت و بعد از آن، تراز شرکت زنان در بازار کار راکد مانده است. ما حتی شاهد شرکت اندک زنان سفید پوست دارای کودک در پایان دهه 1990 تا آغاز دهه 2000 بودیم. اما به نظر می رسد این مساله به دلیل بحران اقتصادی و دشواری پیدا کردن کار، دوام نیافت. مورخان به اختلافات گرایشات نژادی به صراحت اشاره کرده اند، این گونه که زنان سیاه پوست همیشه نرخ شرکت بسیار بالاتری در بازار کار نسبت به زنان سفید پوست داشته اند و همچنین آنان بیشتر در دوران زندگی خود کار کرده اند، در حالی که زنان سفید پوست برای آموزش کودکانشان مدتی دست از کار کشیدند. در هر صورت، به طور کلی منحنی شرکت زنان چه سفید پوست و چه سیاه پوست در بازار کار رو به بالا میل داشته است. متاسفانه آمار دقیق و کافی از داده های تاریخی در رابطه با میزان شرکت زنان آسیایی و لاتین در دست نیست.علاوه بر افزایش نرخ نیروی کار زنان، ما شاهد تغییرات بزرگی در مشاغل ویژه ای که ساختار آنان بر اساس جنسیت چیده شده، بوده ایم. در سال 2004، زنان نیمی از همه کارهای مدیریت حرفه ای و کارهای وابسته به این حوزه ها را در دست داشتند و اینها جزو آن دسته از مشاغل می باشند که به صورت مطلق یا جانبی بیشترین رشد زنان را به خود دیده است. زنانی که از این تغییرات بهره برده اند چه کسانی هستند؟

در محیطهای آکادمیک و سیاست عمومی بیشترین توجه متوجه زنانی که دارای مدرک دانشگاهی بودند، شده است. بدین ترتیب این بخش از نیروی کار، شاهد پیشرفتهای چشمگیری بوده است. در حالی که یک زن معمولی در این گروه، ساعتی 15.45 دلار در سال 1973 درآمد داشت، این میزان 20.19 دلار در ساعت در سال 2003 می باشد که از افزایشی 31 درصدی حکایت می کند. در مقایسه، دستمزد یک مرد با مدرک دانشگاهی در همان زمان فقط یک رشد 17 درصدی را تجربه کرد. حد متوسط دستمزد زنان با مدرک دانشگاهی پیشرفته طی همان دوران، با یک رشد 24 درصدی روبرو بوده است. بسیاری از این زنان از استقلال اقتصادی بهره مند شدند و این مساله به آنان اجازه داد که ازدواج را به تاخیر بیاندازند و یا به طور کلی از آن اجتناب ورزند. آنها توانستند وارد حوزه های کاری شوند که پیشتر نمی توانستند و از غلبه بر موقعیت شان در حرفه خویش سود بردند. تحقیقات اریک اولین و ریچل دیور که تشخیص دادند در حالی که در کارهای جدید به وجود آمده در دهه 60، جنسیت مهمترین فاکتوری بود که بر اساس آن تصمیم گرفته می شد هر کس به چه میزان حقوق می گیرد، در دهه 90، نژاد به فاکتور بسیار مهمتری تبدیل گشت. به طور روشن، افزایش تحرک زنان کارگر سفید پوست با تحصیلات عالی، یکی از قابل توجه ترین تغییرات چهل سال گذشته است و بهبود یافتن شرایط این گروه از زنان نمی تواند به حساب نیاید. با این وجود، در توصیفات رایج در باره موفقیت آنان، ناگفته های مهمی نیز وجود دارد. اولا، هنوز موانع زیادی به صورت سقفی شیشه ای در شکل تبعیض در بازار کار برای بسیاری از زنان وجود دارد و زنانماهر هنوز برای ایجاد توازن بین کار و خانواده، ناچار به دادن تاوان در بازار کار هستند. در ثانی، به فاکتورهای مهمی مانند رده بندی و نژاد در تعریف سرگذشت زنان کامیاب اشاره نشده است. هنوز اکثریت زنان کارگر با دستمزد های پایین، کارهای ناپایدار و غیر مطمین همراه با قدرت نفوذ بسیار کم و عدم مزایای کاری روبرو هستند.

چه چیز عوض نشده است
از سال 2005 میانگین دستمزد در هر ساعت برای همه زنان کارگر 12.50 دلار بود. این میزان برای یک زن مجرد دارای دو فرزند که بصورت تمام وقت کار می کند،صد و شصت درصد خط فقر دولتی را برای یک خانواده سه نفره ارایه می دهد(بعنوان مثال اگر خط فقر را 10 دلار در ساعت در نظر بگیریم،میانگین میزان درآمد یک زن مجرد و دو فرزند برابر با 16 دلار در ساعت است)،نزدیک به شصت درصد همه زنان سیاه پوست و شصت و هفت درصد همه زنان آمریکای لاتین دستمزدشان در هر ساعت پایین تر از میزان بالا می باشد.

اگرچه زنان اکثریت دانشجویان دانشگاه ها را به خود اختصاص داده اند اما این میزان هنوز همه زنان را در بر می گیرد. در سال 2004 فقط 23 درصد از همه زنان بین سن 25 تا 64 سال مدرک دانشگاهی داشتند. برای زنان سیاه پوست در همین گروه سنی، این میزان فقط 14 درصد و برای زنان آمریکای لاتینی تبار تنها 9 درصد می باشد. این مساله شاید توضیح دهد که وقتی مساله را از روی داده های شغلی بر اساس نژاد بررسی می کنیم، اختلافات را طور دیگری می بینیم. در حالی که 39 درصد از همه زنان سفید پوست و 44 درصد از همه زنان آسیایی در قسمت مدیریت حرفه ای و کارهای وابسته به آن در سال 2004 مشغول به کار بودند، فقط 31 درصد زنان سیاه پوست و 22 درصد زنان آمریکای لاتینی تبار در این بخشها فعالیت می کردند. زنان سهم زیادی در رده های حرفه ای و مدیریت دارند اما هنوز اختلافات مهمی در میان نژادها وجود دارد.

اگر چه شکاف در پرداخت دستمزد در حال کم شدن است اما این به آن دلیل نیست که میانگین حقوق زنان رشد کرده است. در حقیقت، در سالهای اخیر رشد درآمد زنان نسبت به نرخ تورم حتی حرکت آهسته هم نداشته است. اختلاف بین دستمزد زنان و مردان در حال کم شدن است فقط به این دلیل که حقوق مردان سریعتر از حقوق زنان تنزل پیدا کرده است. در ضمن، حتی اگر بعضی از گروه های زنان قادر بودند تا به مشاغلی با حقوقهای بالاتر از حد متوسط نایل آیند اما آنها در طول زمان نگهداری از کودکانشان، درآمد قابل توجه ای را از دست می دهند. بررسی بنگاه تحقیقاتی مسایل زنان نشان می دهد که زنان بین مقطع سنی 26 تا 59 سال، فقط 273.592 دلار درآمد در عرض 15 سال داشته اند، این در حالی ست که یک مرد با حقوق معمولی در همان سن و سال، 722.693 دلار (با ارزش دلار 1999) در همان دوره زمانی درآمد داشته است. این تحقیقات عنوان می کند که حتی اگر اختلاف ساعتی پرداخت دستمزد بر اساس جنسیت، 77 درصد در هر زمانی باشد(زنان در هر ساعت تنها 77 درصد حقوق مرادان را دریافت می کنند)، اما شکاف جنسیتی در طول تمام زندگی بسیار اساسی و مهمتر است که در این مورد(بررسی بنگاه تحقیقاتی مسایل زنان) 38 درصد می باشد. اگر چه آمار و ارقام اخیر نشان می دهد که شکاف دستمزد در هر ساعت کار برای زنان جوان کارگر در حال کم شدن است. با حد متوسط میزان اختلاف دستمزد که 84 سنت است، این مساله روشن نمی شود که این یک تغییر برای نسلی است و یا بطور ساده فقط الگویی از عایدی یک سیکل زندگی را معرفی می کند.
زنان هنوز اولین مسئول جهت بزرگ کردن کودکان و کار خانگی هستند. اگر چه تعداد مردانی که با کودکان خود تنها زندگی می کنند و تعداد مردانی که به طور کلی از کودکان خود نگهداری می کنند، افزایش یافته است اما هنوز شکاف عظیم بین ساعت کاری که پدران و مادران برای نگهداری کودکان تقسیم می کنند، ادامه دارد. بر خلاف عقیده عمومی که تصور می کند پدران جوان زیادی بازار کار را به خاطر نگهداری از فرزند رها کرده اند، میزان شرکت پدران دارای کودک زیر سن سه سال در بازار کار 95 درصد است، بالاتر از هر گروه دیگری! حتی هنگامی که هر دو والدین کودک به کار بیرون از خانه مشغول هستند و پدران نیز در وظیفه نگهداری کودک سهیم هستند، مادران خیلی بیشتر از پدران به مشاغلی با ساعات کاری قابل انعطاف روی می آورند تا قادر باشند کودکان خود را به مدرسه ببرند و برگردانند و یا بتوانند در زمان بیماری کودک از او نگهداری کنند. طبق داده های اداره آمار نیروی کار، زنان کارگر با کودکان کم سن و سال، بیشتر از دو برابر ساعات روزانه خود نسبت به همسرانشان برای انجام کارهای اولیه کودکان وقت صرف می کنند. مردان بخش بسیار اندکی از مسئوليتهای خانه را انجام می دهند اما آنها هنوز به طور متوسط نصف کارهای انجام شده توسط همسرانشان را انجام می دهند. با افزایش تعداد زنانی که وارد بازار کار می شوند، مردان سهم خود را در انجام کار خانگی تا حدودی بالا برده اند اما این شکاف در حال نزدیک شدن است زیرا زنان به طور کلی مجموع ساعات کاری خود را تنزل داده اند. در حالی که شرکتها به زنان برای نگهداری کودکانشان مدتی مرخصی می دهند اما بر اساس آمار، زنانی که از این امکانات استفاده کرده اند مجبور به پرداخت تاوان اقتصادی شده اند، به خصوص زنانی که در حوزه مشاغل حرفه ای فعالیت می کنند. این مساله می تواند دلیل این باشد که زوجهایی که به طور حرفه ای کار می کنند، اعتماد بیشتری به سرویس خدمتکاران خانگی که زنان دیگر هستند، نشان می دهند.

دستمزدهای پایین و مسولیت بیشتر زنان در مقابل کودکان مساله ای است که ثابت باقی مانده است و بدین ترتیب زنهای بیشتری نسبت به مردان در فقر زندگی می کنند

این مساله بسیار مهم است که بیشتر محققان اعتقاد دارند خط فقر دولتی بیش از حد پایین است و نمی تواند به درستی موقعیت واقعی زندگی را منعکس کند. یک سوم زنان در خط فقر یا 200 درصد پایین تر از خطر فقر دولتی زندگی می کنند. در حالی که روی هم رفته نرخ فقر زنان سرپرست خانواده در دهه های اخیر تنزل یافته است اما هنوز دو برابر این میزان برای همه خانواده ها، متعلق به هر دسته نژادی می باشد. علاوه بر این، از سال 2001، درصد زنان سرپرست خانواده که در فقر زندگی می کنند افزایش یافته است. امروز 20 درصد از زنان سفید پوست سرپرست خانواده و تقریبا یک سوم همه خانواده ها که سرپرست آن یک زن از هر نژادی می باشد، در فقر زندگی می کنند. تقریبا 40 درصد از همه زنان سیاه پوست و آمریکای لاتینی تبار سرپرست خانواده آنقدر عایدی ندارند که جوابگوی نیازهای اصلی آنان باشد. چه چیزی زنان را در فقر نگه داشته است؟

یکی از مهمترین دلایل، دستمزد اندکی است که در بازار کار به زنان پرداخت می شود. دستمزد متوسط زنان در مشاغلی که بیشترین کارکنان آن زن هستند بسیار پایین است. همانطور که باربارا اهرنریچ در کتاب “نیکل اند دایمد” اشاره کرده است، ریاضیات نمی تواند آن را محاسبه کند اما زنانی که تلاش می کنند به مشاغلی با حقوق بالاتر که به داشتن مدرک تحصیلی مشروط نیست، حرکت کنند با موانع واقعی روبرو می شوند. برای مثال، اگر چه برنامه هایی تلاش می کنند زنان را وارد کارهای غیر سنتی کنند اما هنوز زنان بسیار اندکی در کارهای مربوط به صنعت مانوفاکتوری و ساختمانی مشغول به کار هستند. زنانی هم که در این حوزه ها مشغول به کار هستند، معمولا با آزار و اذیت و انزوا در محل کار روبرو می شوند که احتمالا بسیاری از آنان به طور دست جمعی این مشاغل را رها می کنند. اما اعمال تبعیض در مشاغل واقعیتی نیست که فقط به تجارت مانوفاکتوری و ساختمانی تعلق داشته باشد. طبق گفته استهفان رز و هیدی هارت من، حتی در حصار مشاغلی که زنان و مردان به یک میزان مشغول به کار هستند، زنان در ردیف کسانی قرار می گیرند که حقوق پایین تری دریافت می کنند. مشاغلی که بیشترین کارکنانش زن هستند، به طور آشکار شبیه مشاغلی است که در دهه 40 زنان در آنان غلبه داشتند مانند پرستاری، کمک پرستاری، ماشین نویسی و سکرتری. ادین پاداویک و باربارا رسکین نیز اشاره می کنند که در حالی که زنان در دهه های 70 و 80 برای رفع تبعیض در به کار گماردن زنان گامهای بلندی برداشتند اما دهه 90 با رکود مواجه بود (همچنین گرایشاتی برای یکپارچه کردن و انضمام جهت رفع تبعیض بر اساس نژاد در دهه های 60 و 80 وجود داشت اما این نیز در دهه 90 به عقب برگشت).
نه تنها بعضی حوزه های کاری هنوز به طور شدیدی بر اساس جنسیت جدا شده بلکه، پرداخت دستمزدها بین زن و مرد نیز هنوز در کارهای مشابه، اختلافات زیادی را نشان می دهد. به طور مثال، یک سرایدار که معمولا مرد است، در هر ساعت حقوقی برابر با 10.00 دلار در سال 2004 دریافت می کرد در حالی که پیشخدمت و خدمتکار که مشاغلی می باشند که به میزان برابر با سرایدار به ورزیدگی و مهارت احتیاج دارند، در ساعت 8.67 دلار درآمد داشتند. تعمیر کاران ماشین و کمک پرستار به یک اندازه مهارت نیاز دارند اما یک تعمیر کار ماشین حقوقی معادل 16.64 دلار در ساعت در سال 2004 درآمد داشت و در مقابل یک کمک پرستار تنها 10.53 دلار دریافت می کرد.

چه چیزی توضیح می دهد که چرا بعضی مسایل به گونه ای چشم گیر تغییر کرده در حالی که مسایل دیگر ثابت مانده است؟
نگاه اجمالی به کسانی که از این تغییرات بهره مند شده اند و آنانی که سودی نبرده اند، می تواند ما را در درک پاسخ این سوال یاری دهد. برای مثال، بسیاری از زنانی که به موقعیتهای کاری حرفه ای و مدیریتی دست پیدا کرده اند، به میزان هنگفتی در سالهای اخیر سود برده اند. اما همانطور که جوهانا برنر اشاره کرده، بسیاری از موفقیتهای آنان ناشی از راه حلهای منفرد بوده است، بخصوص مبارزه برای دستیابی به بازار کار برابر. زنان برای ورود به دانشگاهها و مدارس حرفه ای فشار آورده اند، آنان از استراتژیهای قانونی و طرح دعوی قانونی جهت مبارزه برای بهتر دست یافتن به بازار کار استفاده کرده اند. موفقیت آنان به نزدیک شدن شکاف پرداخت دستمزد بین زن و مرد و کاهش اختلاف بر اساس جنسیت در محدوده بعضی مشاغل کمک کرده است. بیشتر زنانی که از این راه حلهای انفرادی سود برده اند، سفید پوست و یا از پیش به امکاناتی دسترسی داشته اند. آمار نیز نشان دهنده اهمیت مساله نژاد و طبقه است. این نکته جدیدی نیست اما نظر به این که گرایش اخیر به شکاف نژادی عمیقی میان زنان اشاره می کند و افزایش اختلاف در استخدام به کار میان زنان سفید پوست و سیاه پوست در دهه 90 و همچنین نرخ متغییر در استخدام زنان جوان سفید پوست و زنان سیاه پوست در سالهای اخیر آن را گواهی می دهد، بسیار قاطع ارزیابی می شود. موقعیت طبقاتی بسیاری از زنان با ورود به بازار کار دستمزدی تغییر نکرده، چنانکه در سالهای اخیر تحرک طبقاتی در آمریکا در سطح پایینی باقی مانده است. در حقیقت، تحقیقات اخیر اشاره می کند که تحرک طبقاتی سیر نزولی داشته است. داشتن فرزند نیز نقش بازی می کند. همه زنان دارای فرزند در بازار کار فقیر نیستند اما 75 درصد از خانواده های فقیر، دارای فرزند زیر سن 18 سال می باشند. داشتن فرزند را می توان به عنوان عامل مهم پیشگویی کننده در چگونگی کیفی مذاکره زنان در بازار کار در نظر گرفت. این مساله با حضور همسر و یا عضو دوم والدین کودک سبکتر می شود اما زنان هنوز مسئولیت اولیه پرورش کودک را بر عهده دارند. ولی این واقعیتها برای توضیح گرایشی که در بالا مطرح شد، کافی نیست. این که زنان طبقه کارگر و زنان رنگین پوست به طور متوسط قدرت و امکانات کمتری نسبت به زنان ممتاز یا زنان سفید پوست دارند و این موضوع که داشتن فرزند هزینه سنگینی در بر دارد و پیدا کردن کاری با حقوق خوب را با مشکل روبرو می سازد، قادر نیست به تنهایی مساله را توضیح دهد. سازماندهی نیز نقش بازی می کند. زنان از جمله زنان طبقه کارگر در طی این زمان تلاش کردند با نمایندگی خود چه به صورت انفرادی و چه اشتراکی اعمال قدرت کنند. به هر حال، گونه ای که قدرت و امکانات توزیع شده و همان شکلی که بازتولید اجتماعی سازماندهی شده است، چگونگی اعمال قدرت نمایندگی را نیز شکل می دهد. همین طور، چارچوبی که در آن مردم مطالبات خود را تقاضا می کنند، می تواند برآمد مبارزات آنان را تحت تاثیر قرار دهد.

نلسون لیچتنستین استدلال می کند که جنبش کارگری در آمریکا در توسعه یک مشی فراگیر و وسیع در سازماندهی طبقه کارگر بیرون آمده از جنگ جهانی دوم، شکست خورد. آنان بیشتر از آن که برای اصلاح سیستم بهداشتی همگانی مبارزه کنند، بر سیستم بهداشتی مبتنی بر خواسته های کارفرما غلبه پیدا کردند، آنان بیش از این که برای اصلاح موقعیت کارگران و فرصتهای استخدام همه کارگران مبارزه کنند، برای اعضای خود مبارزه کردند. در نتیجه گروه بزرگی از کارگران بیرون از جنبش اتحادیه قرار گرفتند. اتحادیه ها در برخورد با مواضع مرکزی و اصلی مانند مساله سلامت و بهداشت و تامین امنیت بازنشستگی شکست خوردند. به ویژه زنان و رنگین پوستان توسط پیشرفت جنبش کارگری آمریکا بعد از جنگ، به حاشیه کشیده شدند و مجبور شدند تا برای حل مشکلات محل کار، راه حلهای دیگری جستجو کنند. جنبش مدنی دهه 60 و تلاش برای تصویب قانون منع اعمال تبعیض بر اساس نژاد، جنسیت و دیگر مقوله هایی از این دست و الزام کارفرمایان به پرداخت حقوق برابر به زنان و مردانی که کاری مساوی انجام می دهند، به عنوان واقعه ای مهم در تاریخ، یک نمونه از این جستجوها برای دستیابی به آن آلترناتیوها بود. از آنجا که این حقوق محصول پیروزی بر قانون بود، به طور اولیه به واسطه دادخواهیهای قانونی فردی قابل اجرا بود. این مساله کمک کرد تا جنبش زنان امروز نیز این راه را در میان خود بپذیرد. از آنجا که بسیاری از این اقدامات به پیروزی دست یافتند، سازمانها نیز استراتژی فردی را برای زنان کارگر قوت دادند. آنان برای مقابله با اعمال تبعیض در استخدام، از برنامه هایی که مهارت زنان را پرورش می دهد و راه را برای ورود آنان به حرفه هایی که نیاز به مهارت بیشتر دارد آسان تر می سازد، طرفداری کردند. آنان بر برنامه های بیشتری جهت ورود زنان به دانشگاه ها و تصویب قوانینی که فرمان پرداخت دستمزد و حقوق برابر در راستای کاهش شکاف دستمزدی را می داد تاکید کردند. در حالی که دسترسی به راه حلهای فردی مهم ارزیابی می شود اما این نیز حقیقتی است که زنان طبقه کارگر و زنان رنگین پوست به میزان بسیار پایینی این راه را اتخاذ می کنند. به طور مسلم مواردی مانند وال مارت (1) و همچنین ابتکارات دیگری از طرف زنان طبقه کارگر وجود دارد اما این موارد زمان طولانی برای رفع شدن خواهد برد و بسیاری از زنان طبقه کارگر نه زمان و نه امکانات لازم را برای دنبال کردن آن دارند. زنان طبقه کارگر با توجه به عدم دسترسی به استراتژیهای قانونی و فردی و تنزل اقدامات همگانی مانند اتحادیه ها و نداشتن سازمان بزرگ متعلق به خود، به مقدار نسبتا زیادی کنار گذاشته می شوند. البته همه سازمانها بر استراتژیهای فردی تمرکز نکرده اند و بعضی زنان طبقه کارگر از راه های همگانی به عنوان مثال اتحادیه ها، جهت اصلاح حقوق و کیفیت کار سود برده اند. اتحادیه هایی در آمریکا وجود داشته اند که برای مدت طولانی به سازماندهی زنان پرداخته اند و این تلاش در دهه های اخیر افزایش پیدا کرده است. به عنوان مثال پرستاران و آموزگاران از طریق اتحادیه ها از حقوق و امکانات کاری بهتری بهره مند گشته اند. سازمانهای زنان طبقه کارگر مانند انجمن ملی زنان کارگر که در سال 1973 بنیاد نهاده شد و اکنون در 50 ایالت آمریکا عضو دارد، با سازماندهی به تصویب قانون حقوق مدنی سال 1991، تصویب قانون بهره مند گشتن از مرخصی بدون حقوق در موارد ضروری سلامتی و خانوادگی مانند زایمان و قوانین سلامتی و ایمنی ایالتی و همچنین احکام دستمزدهای معیشتی محلی، کمک کردند. اما مشخص کردن منشا قدرت در نقاطی که اقدامات همگانی به وقوع می پیوندد، می تواند امر سازماندهی را به چالش بگیرد. استیون جنکینز، دینامیسم جنبش مرکزی کارگران را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد و یک تفاوت مفید بین دو منبع قدرت قابل دسترس برای کارگران قایل می شود: اولین قدرت اجتماعی به معنای توانایی جهت از هم گسیختن فرآوری کار و دومین آن قدرت تدافعی به معنای توانایی گرفتن وکیل، تبلیغات پارلمانی، رای دهندگان و راههای دیگر برای برنده شدن مسایل از طرف کارگران می باشد.

چه نوع قدرتی زنان کارگر دارند؟
یک مجموعه از زنان؛ زنانی که دارای مهارتهای کمیاب هستند طی دهه های اخیر به طور نسبی موفق بوده اند. به ویژه زنانی که مدرک تحصیلی دانشگاهی و یا بالاتر دریافت کرده اند و به خصوص در حوزه های مدیریتی و حرفه ای مشاغل، به کار مشغول هستند. این زنان قادرند از راه های فردی و بعضی اوقات چانه زنیهای همگانی در قدرت، جهت دستیابی به مشاغل و حقوق بهتر تکیه کنند. مجموعه دوم زنان، اقدامات همگانی که بیشتر به طور اولیه از طریق اتحادیه ها صورت می گیرد را با مهارتهای عملی فردی و تحصیلات خود جهت اصلاح دستمزد ها و موقعیتهای کاری شان تلفیق کرده اند. جدول شماره یک (در انتهای مطلب) که اولین و بزرگترین 20 شغلی که زنان در آن به کار مشغول هستند را فهرست بندی کرده، این نکته را به خوبی توضیح می دهد. مشاغل عنوان شده در نمودار یاد شده، 43 درصد کسب و کار همه زنان کارگر را در بر می گیرد. قابل توجه است که پرستاران دارای جواز رسمی کار و آموزگاران مدرسه به طور قابل توجهی بیشترین حد نصاب درآمد هفتگی (به ترتیب 930$ و 813$) نسبت به همه کارگران زن (585$)را دارا می باشند. از سوی دیگر آنان همچنین بیشترین اتحادیه ها را نیز دارا هستند. اما، داشتن تحصیلات و مهارتهای کمیاب و حتی عضو اتحادیه بودن موفقیت در بازار کار را تضمین نمی کند. به طور مثال، دستیار معلم و معلم کودکستان و یا معلم دوره پیش دبستانی هر سه دارای میزان تراکم اتحادیه ای بیش از حد متوسط می باشند اما درآمد هفته ای آنان پایین تر از حد متوسط می باشد. این مساله می تواند به مشکلاتی که در حرفه های مراقبتی وابسته است، مربوط باشد. همانطور که ننسی فولبر در کتابش (2)این مساله را مورد بحث و گفتگو قرار می دهد و ابراز می دارد که این مساله یک عارضه ناشی از تقسیم بندی نیروی کار است که بدین ترتیب بازار کار برای همه اشکال نیروی کار مراقبتی و مددکاری، ارزشی کمتر از میزان واقعی قایل می شود. با وجود این که نیروی کار مراقبتی با ورود هر چه بیشتر زنان به بازار کار دستمزدی به طور فزاینده ای خصوصی شده است اما هنوز بخش عظیمی از آن به صورت کار مجانی توسط زنان انجام می گیرد که بر اساس محاسبات فولبر، میزانی بین 30 تا 60 درصد کل کارهای خدماتی است که در آمریکا خریده می شود. فولبر همچنان عنوان می کند که حتی هنگامی که زنان در حرفه های مراقبتی از طریق اتحادیه به مطالبه خود دست پیدا می کنند، باز هم با حقوقی کمتر در مقایسه با کاری مشابه خارج از بخش مراقبتی مواجه خواهند شد. این مساله این حقیقت را دنبال می کند که زنان کارگر متحد شده در بخش مراقبتی نسبت به ابزارهای اعمال نفوذ چه از طریق اعتصاب یا اقدامات دیگر کاری بی میلی نشان می دهند که بی ارتباط به ماهیت و خصلت مراقبتی حرفه آنان نیست.

و اما سومین گروه از کارگران زن که بسیار ویژه و مهم می باشند، زنان کارگر بدون قدرت فردی و بدون اتحادیه هستند: مشاغلی مانند صندوق داری، پیشخدمتی، خرده فروشان که قدرت اجتماعی بسیار پایینی دارند. آنان زنانی هستند با تحصیلات پایین تر و توانایی کمتر در یافتن کاری فراتر از کارهایی که به طور سنتی بیشترین کارگرانش زن می باشند. کارگران زن در مجموعه سوم بسیار ساده تعویض می شوند یا کار خود را از دست می دهند و شغل آنان از میزان تراکم اتحادیه ای پایینی برخوردار است. همانطور که نمودار پایین نشان می دهد نرخ تراکم اتحادیه برای مشاغلی که بیشترین زنان کارگر را در بر می گیرد کمتر از حد متوسط می باشد. بنابراین، بیشتر زنان کارگر نه از طریق راه حلهای فردی و نه از طریق تلاشهای اتحادیه ها سودی می برند. راه حلهای فردی نیز برای زنان کارگر گروه سوم موثر نیست زیرا قلب مشکل یعنی، نبود کار مناسب را نشانه نمی گیرد. این امکان برای کارگرانی که امروز به عنوان صندوق دار در وال مارت کار می کنند، وجود دارد که به عنوان مثال از حقوق و مزایایی که کارگران شرکت فورد در دهه 50 دارا بودند، برخوردار گردند اما برای تغییر این کار به کارهای مناسب احتیاج به سازماندهی همگانی و نه برنامه های پرورش کاری می باشد. در حقیقت، این گونه بوده که کارهای نامناسب در برهه زمانی معین در صنعت خودرو به کارهایی با دستمزد بالا و مزایای مناسب تبدیل گشت. در حالی که ما اعتقاد داریم که زنان در دسته سوم بیشتر از استراتژیهای همگانی در مقابل استراتژی فردی سود می برند اما این نکته مهم را نیز باید در نظر گرفت که حتی حرکتهای همگانی نیز هنوز با محدودیت روبرو هستند. حرکتهای همگانی به طور اولیه در کوتاه مدت قادرند کیفیت کار را تنظیم کنند و نه موقعیت طبقاتی را. حتی با وجود میزان تراکم عظیمتر اتحادیه ها در همه مشاغلی که زنان بر آن چیرگی دارند “اگر در همان طبقه اقتصادی قرار داشته باشند)، زنان کارگر هنوز از طرف کارفرمایان خود مورد استثمار قرار می گیرند و از کار خود کنار گذاشته می شوند. مساله دوم این است که حرکتهای همگانی که فقط اصلاح دستمزدها و کیفیت کار را هدف می گیرد، هنوز با شدت کافی موقعیت زندگی زنان کارگر را مورد توجه قرار نمی دهند و این مساله به عدم توجه کافی آنان به بازتولید اجتماعی نیروی کار بر می گردد. زنان به یک میزان چه برای فعالیتهایشان در بازار کار و چه برای فعالیتهایشان خارج از بازار کار به راه حلهای همگانی احتیاج دارند. اصلاح مساله دسترسی به بازار کار و کیفیت بهتر شغلی می تواند زنان را به صورت فردی بهره مند سازد اما مساله نیروی کار مراقبتی معمولا دوباره میان زنان پخش می شود. همانطور که جوهانا برنر و باربارا لسلت عنوان می کنند، نه تنها قدرت و امکانات بلکه، همه سازمانهای بازتولید اجتماعی چگونگی سازماندهی را تحت تاثیر قرار می دهد. آنچنان که بازتولید اجتماعی، به خصوص تقسیم جنسیتی نیروی کار شکل گرفته است، قادر است فضا را برای سازمانهای مستقل زنان باز یا بسته کند. برای مثال خصوصی سازی سیستم مراقبتی به معنای آن است که مسوولیت کار خانگی و سرپرستی کودک به دوش افراد مستقل و خانواده ها قرار می گیرد و به دلیل تقسیم بندی نیروی کار بر اساس جنسیت و بسته به موقعیت جنبشهای اجتماعی، بخش عظیمی از این مسوولیت به دوش زنان می افتد. اگر چه تفاوتهایی در تاثیر این موضوع به ویژه توسط طبقه و نژاد و بسته به موقعیت جنبشهای اجتماعی وجود داشته است. در عصر پیشرفت و دهه 60 و 70 جنبش فمینیستی قوی ای وجود داشت که تقسیم بندی نیروی کار بر اساس جنسیت را به چالش می گرفت و فضایی برای اکثریت طبقه میانی جامعه و زنان سفید پوست به وجود می آورد تا خود را سازمان دهند و پیرامون مطالباتشان بسیج شوند. در دوره کنونی، بیشترین حجم بازتولید اجتماعی خصوصی شده و والدین مسوولیت حل مراقبت از کودکان خود و همچنین دیگران را به عهده دارند. این مساله، خصوصی کردن زندگی زنان را تشدید می کند و مانع باز شدن فضا برای سازماندهی آنان و راه حلهای همگانی از هر نوع می شود. البته ما سهل انگار خواهیم بود اگر از موقعیتهای عمده دیگری که در شکل دهی تجارب زنان در بازار کار اهمیت دارد، چشم پوشی کنیم. نه تنها ساختار بازتولید اجتماعی بلکه ساختار تولیدی نیز مهم ارزیابی می شود. بسیاری از تغییرات مهیج در شرکت نیروی کار زنان زمانی اتفاق افتاد که کارفرمایان یا دولت به طور فعالانه، به دلیل نیاز به نیروی کار جدید از زنان خواستند که بیرون از خانه برای مزد کار کنند. به طور مثال، اوایل دهه 1800 میلادی کارخانه پارچه بافی لاول به استخدام دختران کشاورز مبادرت ورزید و صنعت دفاع در دوران جنگ جهانی دوم به استخدام زنان پرداخت. زنان قادرند به طور قابل توجه ای تجربیات بازار کار را از طریق سازماندهی خودشان تغییر دهند اما البته آنان این کار را تحت وضعیتی مبتنی بر انتخاب آزادانه خود انجام نمی دهند.
همه این مسایل چه معنایی برای تشکلهای زنان دارد؟

ادامه تمرکز بر روی اعمال تبعیض در محل کار مبارزه زنان طبقه کارگر را محدود می سازد، زیرا این مساله بیش از آنکه بر اندیشه ای که بازار کاری ارایه دهد که منجر به فراهم شدن کار مناسب برای همگان گردد و همچنین تولید و بازتولید اجتماعی اش ساختاری انسانی داشته باشد، تکیه بر دسترسی برابر به بازار کار دارد. اگر چه تعدادی از سازمانها وجود دارند که در رابطه با مسایل مربوط به زنان و کار فعالیت می کنند اما در انتها آنان نیز مجبور به پذیرش سیاستهایی می شوند که چارچوبش را برنامه های آموزشی بیشتر جهت قادر ساختن زنان در دستیابی به مشاغلی با حقوق بالا، اعمال سوبسیدهای نگهداری از کودکان جهت ورود هر چه بیشتر زنان به بازار کار و اعمال سیاستهای برابری طلبانه که کارفرمایان را مجبور می سازد تا سرمایه نیروی کار زنان را به رسمیت بشمارند و به طور منصفانه سرمایه کار انسانی آنان را جبران کنند، تعیین می کند. در پایان این راه حلها تنها می تواند به اصلاح فرصتهایی بپردازد که زنان بتوانند به مشاغل طبقه کارگر دست پیدا کنند یا در بهترین حالت طبقه خود را کاملا ترک کنند. مساله ای که اینجا مفقود شده این است که سیستم سرمایه داری در جوهره ی خود، دستگاهی است که در آن کارگران و کارفرمایان علایق متضاد دارند. ما باید و می توانیم برای وضعیت بهتر طبقه کارگر در سیستم سرمایه داری مبارزه کنیم اما در انتها سرمایه داری تحمل تامین مشاغلی با حقوق مناسب وضعیت معیشتی برای همه را ندارد. این به آن معناست که عنصر رقابت برای دستیابی به این کارها تحت مناسبات سرمایه داری وجود خواهد داشت و گونه ای که این کارها از طرف سیستم پدرسالاری توزیع شده است، تحت تاثیر ستم و بیداد نژادی نیز قرار می گیرد. راه حلهای فردی بر اساس دسترسی به بازار کار کافی نخواهد بود، زنان نیز احتیاج به راه حلهای طبقاتی دارند. در حقیقت، راه حلهای فردی مشکل را برای بسیاری از زنان تشدید کرده است. ما به عنوان فمینیست می خواهیم که هر زنی موفق شود به تحصیلات بالاتر دسترسی پیدا کند، امکان استقلال اقتصادی داشته باشد و به یک شغل پر معنا دست یابد. اما این خواسته ها برای موفقیت تعدادی کمی و یا حتی زنان بیشماری کافی نیست. تحت روابط سرمایه داری موفقیت به معنای ترک کردن طبقه خود و دیگران را پشت سر رها کردن است. زیرا تحت سیستم سرمایه داری تو نمی توانی مدیر باشی بدون این که تحت مدیریت قرار نگیری و جامعه نمی تواند شاهد یک انسان موفق باشد بدون آنکه انسانی دیگر بازنده شود. چه کسی بازنده است؟ زنان و رنگین پوستان به طور اولیه بیشترین اشخاصی هستند که در سیستم سرمایه داری شکست می خورند و این مساله بیشتر در میان طبقه کارگر و تهی دستان شایان توجه است. افزوده بر این، زنانی که به واسطه مدرک تحصیلی جدید و یا شغل جدید پیروز می شوند، به طور واقعی در سیستم سرمایه داری پیروز نیستند. آنها شاید ثروت و قدرت بیشتری داشته باشند اما سیستم سرمایه داری به واسطه خصلت اش، مورد مراقبت قرار گرفتن و مراقبت کردن از دیگران را به آنان تحمیل می کند. بدین ترتیب، زنانی که در چارچوب سیستم سرمایه داری پیروز می شوند و همچنان آنانی که شکست می خورند، جهت مبارزه برای مدل دیگری از تولید و بازتولید اجتماعی که به ما اجازه می دهد زندگی خود را بر اساس نیازهای انسانی بنا کنیم، به یک جنبش طبقاتی که همه زنان را در بر گیرد شدیدا نیازمندند.

1. Betty Dukes v. Wal-Mart
2. Invisible Heart by Nancy Folbre
برای مشاهده جدول شماره 1 روی لینک کلیک کنید
http://www.monthlyreview.org/0706tbl1.pdf